Bəzən elə olur ki, bir problemi həll etmək üçün aylarla fikirləşirsən, alınmır. İclas eləyirsən, müzakirə aparırsan, kitab oxuyursan, videolara baxırsan, amma yenə də özünü eyni nöqtədə tapırsan. Sonra bir gün təsadüfən elə bir mənzərə ilə rastlaşırsan ki, içindən “bu qədər sadəymiş?” sualı keçir. Bu yazı bir az həmin hiss üçün yazılıb. Hansı ki, oxuyarkən öz işimizi, öz komandamızı da gözümüzün önündə tutmağımızda fayda var. Çünki bəzən problem nə adamlardadır, nə məhsulda – sadəcə ortada dirijor yoxdur, ya da tamam yanlış yerdən axtarılır.

Rollar dəqiq olanda iş necə dəyişir? Orkestrdən öyrəniləsi dərs

Gözünüzün qabağına böyük bir konsert zalını gətirin. Səhnədə skripkaçılar, fleytaçılar, zərb alətində ifa edənlər, pianoda oturan musiqiçilər var. Onlarla insan bir yerdə əyləşib. Hamısının qarşısında not kağızı açıqdır. Səhnənin ortasında isə əlində sadəcə nazik çubuq olan bir nəfər dayanıb, bir dənə də alətdə ifa etmir: dirijor.

Gəlin bir anlıq fikirləşək: bu qədər adam eyni anda səhnədədir, hamının da əlində alət var, hamı nəsə etməyi bacarır, amma səs-küy olmur. Çünki kim nə vaxt başlayacağını, kim nə vaxt susacağını bilir, kim ön plana çıxmalıdır, kim kənarda fon kimi qalmalıdır, bunların hamısı əvvəlcədən danışılıb, yazılıb. Dirijor da hər şeyi bir yerdə görən adamdır. Skripkaçı yalnız öz xəttini oxuyur, dirijor isə bütün əsəri görür. Bir skripkaçı bir notu səhv çala bilər, yanındakı onu saxlayar. Biri bir az gec girər, orkestrin axını onu öz içinə alar. Amma heç kim öz-özünə “indi mən çıxım səhnənin ortasına, bir solo vurum” demir. Nə qədər adam, nə qədər səs var, amma qarışıqlıq yoxdur. Bu, möcüzə deyil, sistemdir.

İndi gördüklərimizi həyatla müqayisə edək. İş yerlərində iclas otaqları çox vaxt həmin səhnənin “pozulmuş versiyası”na bənzəyir. Hamı danışır, hamı fikir deyir, hamı yorulur, amma sonda kim nə edəcək, nə vaxt edəcək, nə nəticə gözlənilir, bunlar aydın olmur. İlk problem çıxanda da tanış cümlələr eşidilir: “Mən elə bilirdim bunu filankəs edəcək”, “mən düşünürdüm, bu mənlik deyil”, “axı mənə heç kim deməmişdi”. Yəni çox vaxt ad var, vəzifə var, amma rol yoxdur. Səs var, amma musiqi yoxdur.

Orkestrin bizə verdiyi dərs əslində çox sadədir: hər kəs hər şeyi etməyə çalışanda musiqi alınmır, hər kəs öz yerində olanda isə əsər yaranır. Orada “hamımız bir yerdə məsuliyyət daşıyırıq” kimi şüarlar, “kim nə bacarırsa qoy etsin” yanaşması, “niyyətimiz yaxşıdır, qalanı boşdur” təsəllisi yoxdur. Əvəzində dəqiq rol, dəqiq ardıcıllıq, dəqiq məsuliyyət var. Dirijor orkestrə “hökm” eləmir, sadəcə hamını uyğun anda hərəkətə gətirir. Bəzən bir musiqiçi üçün cəmi bir saniyəlik əl işarəsi onun bütün rolu olur, amma məhz o saniyə sayəsində əsər tam görünür.

İşdə qarışıqlığın səbəbi: rolu olmayan insanlar, sistemi olmayan komandalar

Bu “orkestr qanunu”nu həyatın başqa sahələrində də görmək olar. Futbol meydançasında yaxşı baş məşqçi də eynilə dirijor kimidir. Hər kəs top dalınca qaçsa, mövqe, xətt, plan olmasa, oyunun nə vəziyyətə düşəcəyini hamı təsəvvür edə bilir. Arı pətəyində də hamının işi eyni deyil: kimisi yeni gül axtarır, kimisi balı daşıyır, kimisi pətəyi qoruyur. Heç kim durub “niyə həmişə balı mən gətirməliyəm” deyə narazı qalmır, çünki sistem elə qurulub.

Biz isə belə edirik: şirkətdə “hamımız satışı artırmalıyıq”, “hamımız keyfiyyətli iş görməliyik” deyirik, məktəbdə “hamımız uşaqlar üçün çalışırıq” cümləsini təkrarlayırıq, təşkilatlarda “hamımız komanda işini sevirik” şüarlarını səsləndiririk. Sözlər gözəldir, amma rol, ardıcıllıq, məsuliyyət yazılmayıbsa, nəticə bir olur: səs-küy.

Bir anlıq özümüzdən soruşaq: sənin işində həqiqi mənada yanında “dirijor” varmı? Yəni adı və vəzifə adı yox, doğrudan da bütövü görən, rolu bölən, son sözü deyən, amma hamıya nəfəs payı qoyan biri. Sənin işində, komandanın içində kimin nə edəcəyi yazılı şəkildə varmı, yoxsa hər şey “öz-özünə alınar” prinsipi ilə işləyir? Sən özün daha çox kimə oxşayırsan: orkestrdə nota baxıb öz rolunu bilən musiqiçiyə, zaldan baxan tamaşaçıya, yoxsa “hər şeyi mən edim” deyə-deyə axırda yanıb tükənən adama?

Çox vaxt şikayət etdiyimiz şeylər xarakterdən irəli gəlmir. Sadəcə rol bölgüsü, sistem yoxdur. İndiyə qədər bəlkə də belə düşünmüşük: “Bizim işə aid cavablar mənim sahəmdə olar. Müəllim müəllimdən öyrənməlidir, həkim həkimdən, rəhbər rəhbərdən”. Məsələ burasındadır ki, müəllim bəzən sinfi idarə etməyi futbol məşqçisindən daha yaxşı öyrənə bilər. Rəhbər komanda işini orkestrdən daha dərindən anlaya bilər. Biznes sahibi sistem qurmağı arı pətəyinə baxa-baxa daha aydın görə bilər. Və bəzən şirkətə nəfəs gətirəcək insan da elə məhz başqa sahədən gələn biri olur.

Yaxşı niyyət yetmir: nəticə üçün rol, sistem və dirijor lazımdır

Bir çox sahibkar və menecer yeni rəhbər və ya məsul şəxs axtaranda ilk sualı belə qoyur: “Neçə ildir bizim sektordasan?” Kağız üzərində bu, məntiqli sual kimi görünür. Amma reallıqda bəzən illərlə eyni sektorda işləyən adam eyni problemlərə eyni yerdən baxmaqdan başqa bir şey edə bilmir. Başqa sahədən gələn, amma sistemi, insanı, komanda işini görməyi bacaran biri isə həmin orkestrə kənardan qulaq asan dinləyici kimi girir: səs-küyü daha açıq eşidir, kimin harda çaşdığını daha tez tutur və “biz həmişə belə eləmişik” cümləsinin əsiri olmur. Dirijor olmaq üçün illərlə skripka çalmaq şərt deyil. Yetər ki, musiqini, ritmi, insanı oxuya biləsən. Şirkətlərdə də çox vaxt çatışmayan budur: güclü skripkaçılar var, amma heç kim dirijor kimi yetişdirilmir və ya kənardan gətirilmir.

Mən öz həyatımdakı təcrübələrdə də bunu çox aydın görmüşəm: bir sahədən başqa sahəyə keçəndə insan bəzən elə detallar kəşf edir ki, illərdir içəridə olanların gözündən qaçır. Çünki o, hazır sistemin içində böyüməyib, ona kənardan baxıb, sistem qurub və ya qurulmasında iştirakçı olub. Ona görə də komanda quranda, yeni vəzifə üçün adam seçəndə təkcə “neçə ildir bu sektordasan?” sualı ilə kifayətlənməyək. Bəlkə də əsas sual bu olmalıdır: “sən heç orkestr idarə etmisən? Yəni komanda, sistem, insanları bir araya gətirməyi bacarmısan?”

Komandada səs-küyü musiqiyə çevirmək mümkündürmü?

Bu yazını oxuyub “hə, maraqlı idi” deyib bağlamaq da olar. Amma doğrudan da öz işinizi, öz komandanızı daha sağlam görmək istəyirsinizsə, kiçik bir addım ata bilərsiniz. Bir gün orkestr videosuna təkcə musiqiyə görə yox, idarəetməyə görə baxın. Bir gün futbol oyununu sadəcə qola görə deyil, meydandakı nizam üçün izləyin. Bir gün arı pətəyi ilə bağlı sənədli filmi səbrlə seyr eləyin və özünüzdən soruşun: “Burada kim nə edir, kim nəyə cavabdehdir?” Sonra oturun, öz işinizin “not kağızını” çəkin. Kim nəyi və necə görməlidir, kim nəyə cavabdehdir, kim nə vaxt səhnəyə çıxır, kim nə vaxt kənarda dayanmalıdır, bunları aydınlaşdırın. Və yeni komanda yığanda, yeni rəhbər seçəndə yalnız təcrübənin illərinə yox, həmin insanın dirijor düşüncəsinə, sistem qurmaq və komandanı bir yerdə işlətmək bacarığına da baxın. Bəlkə də görəcəksiniz ki, sizin problemin həllində çatışmayan tək şey istedad, pul və ya şans deyil. Çatışmayan şey dirijor düşüncəsidir.

Bəlkə də illərdir eyni dairədə fırlanmağınızın səbəbi budur: cavabı yalnız öz otağınızda, öz sektorunuzda, öz sahənizdə axtarmısınız. Orkestr bizə sakitcə bunu deyir: “Baxın, həyat elədir ki, hər kəs alətini çala bilər. Amma musiqi ancaq o zaman yaranır ki, hamı öz yerini və işini bilsin”. Bəlkə bu gün sizə lazım olan şey yeni bir motivasiya sözü deyil, sadəcə başqa sahəyə bir dəfə diqqətlə baxmaqdır. Ola bilsin ki, “tık” deyə açılacaq cavabınız elə o baxışın içində gizlənib.

Sərkərdə Sərxanoğlu

- "Ay Molla, niyə eşşəyin üstündə tərsinə oturmusan"?

Molla cavab verir:

- "Arxadan gələn təhlükələri görmək üçün".

Adamlar soruşurlar:

- "Bəs öndəki təhlükələr"?

Molla cavab verir:

- "Öndən gələn təhlükəni eşşək də görür".

Həyatımızda bəzən elə anlar olur ki, bir dəfə də olsun geriyə baxmadan irəliləmək istəyirik. Sanki gözlərimizi qarşıda duran hədəfə dikib, keçmişimizi silmək, ona bir daha qayıtmamaq kimi bir arzumuz var. Hər şey düzənlidir, yollar hamar, hədəflər aydındır. Ancaq bəzən yolun ən çətin hissəsində səndən soruşurlar: niyə irəli baxmırsan, niyə geridə qalanları görmədən davam edirsən? Və sənin cavabın nə olmalıdır? Eynilə Molla Nəsrəddin kimi: "Arxadan gələn təhlükəni görmək üçün".

Molla Nəsrəddinin bu lətifəsi bizə bir dərs verir – uğura gedən yolda hər zaman önümüzdə olanı deyil, arxamızda qalanları da izləməliyik. Biznesdə və karyerada uğur qazanmaq istəyənlər üçün bu, bəzən başa düşülməsi çətin, lakin çox vacib bir anlayışdır. Arxadan gələnləri nəzərə almadan yalnız irəliyə fokuslanmaq, bir lideri və ya sahibkarı güclü deyil, yarımçıq edər.

Görünməyən qorxular və arxadan gələn təhlükələr

Karyera yolunda və ya bir işin inkişafı zamanı çoxları irəliyə baxmağı üstün tutur. Biznes planları, inkişaf strategiyaları, rəqiblərlə mübarizə – bütün bunlar irəlidədir, bizi çağıran bir hədəfdir. Ancaq bir həqiqət də var ki, geriyə baxmadan irəliləmək sanki yalnız bir gözlə baxmağa bənzəyir. Arxada nə var? Nəyi itirdik? Kimlər bizi izləyir? Hər zaman irəliyə baxmaq, keçmişin dərslərindən qaçmaq deməkdir.

Əslində, eşşəyə tərsinə minmək bir metafordur – bu, yalnız irəliyə deyil, keçmişə də qiymət vermək anlamına gəlir. Arxadan gələn təhlükələr bizi izləyir və əgər onlara diqqət yetirməsək, ayağımızın altındakı torpaq yavaş-yavaş sürüşəcək. Hər bir uğurlu iş adamı bilir ki, keçmişin səhvlərini, uğursuzluqlarını nəzərə almadan qurulan gələcək risklidir. Çünki arxadan gələn fırtına səni bir anda geriyə ata bilər.

Komanda ruhu və irəliyə baxış

Molla Nəsrəddin deyir ki, "Öndən gələn təhlükəni eşşək də görür." Bu sözlərdə bir həqiqət yatır: lider hər şeyi təkbaşına həll etməməlidir. Komanda işində hər kəsin gücü və bacarıqları əhəmiyyətlidir. Bəzən irəliyə baxmaq üçün sənə kömək edən birisi olmalıdır. Liderlər, çox zaman, önəmli qərarlar verərkən yalnız öz instinktlərinə güvənir. Ancaq güclü bir liderlik o deməkdir ki, ətrafındakıların baxışlarını da dəyərləndirə bilirsən.

Bir biznesi uğurla idarə etmək, yalnız liderin baxışlarına bağlı deyil; işçilərin, partnyorların və hətta müştərilərin də baxışlarını nəzərə almaq vacibdir. Eşşəyin arxasında oturan lider kimi, hər iki istiqamətdə də güvənli olmaq üçün ətrafındakılara güvənməlisən.

Risk İdarəetməsi və keçmişin dərsləri

 Həyat və iş dünyası risklərlə doludur. Hər uğurlu addımda bir risk var. Biz risklərdən qaçmaq əvəzinə onları qabaqcadan görə bilsək, bu, bizi bir addım irəli aparar. Molla Nəsrəddinin tərsinə oturması, əslində, hər bir lider üçün gözəl bir strategiyanı təmsil edir: arxadan gələn təhlükəni görmək, keçmişi dərk etmək və bu məlumatlardan istifadə edərək irəliyə doğru daha etibarlı addımlar atmaq. Hər bir uğurlu iş adamı keçmişində uğursuzluqlar yaşamışdır. Bu uğursuzluqların səbəblərini analiz edib, gələcəkdə eyni səhvləri təkrarlamamaq ən doğru strategiyadır.

Uğurun sirri: Həm irəli, həm geri baxmaq

Molla Nəsrəddin bizə göstərir ki, bəzən ən sadə görünən hərəkətlər ən dərin mənaları daşıyır. Biznesdə və karyerada uğur qazanmaq istəyənlər üçün bu lətifə bir xəbərdarlıqdır: yalnız qarşıda duranlara fokuslanmaq kifayət deyil. Keçmiş təcrübələrdən öyrənməli, arxada qalanları nəzərə almalıyıq. Çünki bəzən uğura gedən yol, Molla kimi eşşəyə tərsinə minərək, hər iki istiqaməti görməklə mümkündür.

Sərkərdə Sərxanoğlu

Bu yazımda sizə idarəçilik sənətinin sirlərini kəşf etmək və bu sirləri tətbiq etməklə uğur qazanmaq üçün ruhlandırıcı bələdçi təklif edirəm. Uğura gedən yolda istifadə edə biləcəyiniz 7 qızıl açarla siz liderlik potensialınızı kəşf edəcək, bacarıqlarınızı inkişaf etdirəcək və özünüzü daha yaxşı idarəçi kimi sübut edəcəksiniz. Ümid edirəm ki, bu qızıl məsləhətlər sizin üçün bir işıq şüası olacaq və uğurunuzu dəstəkləyəcək.

Özünü tanı:

İdarəçi olmaq istəyənlər üçün ilk addım özünüzü həqiqətən tanımaqdır. Öz dəyərlərinizin, güclü tərəflərinizin və təkmilləşdirilməli hesab etdiyiniz sahələrin daxili tədqiqi sizə səyahətinizdə əsas yol xəritəsini təqdim edəcəkdir. Özünüzü tanıdıqca doğru liderlik tərzini və güclü tərəflərinizi vurğulaya biləcəyiniz idarəetmə yanaşmasını mənimsəmək imkanınız olacaq.

Öyrənməyə açıq olun:

İdarəçi kimi davamlı öyrənməyə açıq olmaq uğura aparan yolda mühüm amildir. Yeni tendensiyaları, sənayedəki inkişafları izləmək və idarəetmə bacarıqlarınızı təkmilləşdirmək imkanlarını əldən verməmək vacibdir. Oxumaq, təlimlərdə iştirak etmək və mentorluq axtarmaq kimi üsullarla davamlı olaraq özünüzü təkmilləşdirməyə davam edin.

Ünsiyyət bacarıqlarınızı gücləndirin:

İdarəçi olmağın ən vacib elementlərindən biri effektiv ünsiyyət bacarıqlarına sahib olmaqdır. Yaxşı idarəçi həm komanda üzvləri, həm də yüksək səviyyəli rəhbərliklə səmərəli ünsiyyət qura bilər. Fikirlərinizi aydın və dəqiq şəkildə ifadə etməyi, dinləməyi və başa düşməyi öyrənmək sizə əməkdaşlıqda və harmoniyada işləməyə və idarəetmə bacarıqlarınızı gücləndirməyə imkan verəcək.

Rəhbərlik və Komanda İdarəetmə:

İdarəçi olmağın əsas elementlərindən biri də liderlik və komanda idarəçiliyidir. Uğurlu idarəçi komanda üzvlərini motivasiya edir, bacarıqlarını inkişaf etdirir və onları düzgün istiqamətə yönəldir. Rəhbərlik, liderlik rollarını mənimsəmək və liderlik təlimi kimi liderlik bacarıqlarınızı inkişaf etdirmək imkanlarından yararlanın.

Məsuliyyət götürmək:

İdarəçi olmaq istəyənlər üçün vacib bir tövsiyə məsuliyyəti öz üzərinə götürməyi bacarmaqdır. Bir idarəçi olaraq, biznesinizə və komandanıza rəhbərlik etmək üçün lazımi məsuliyyəti üzərinizə götürməlisiniz. Qərar qəbul etmək, çətin vəziyyətlərlə məşğul olmaq və onların nəticələrinə görə məsuliyyət daşımaq idarəçi olmağın vacib hissəsidir. Məsuliyyət götürmə bacarıqlarınızı inkişaf etdirdikcə, daha təsirli bir lider olmaq yolunda olacaqsınız.

Dəyişikliyə uyğunlaşma:

İş dünyasında daima dəyişiklik var və bir idarəçi olaraq bu dəyişikliyə uyğunlaşmaq vacibdir. Çevik olmaq, yeni imkanlardan istifadə etmək, dəyişən şərtlərə tez uyğunlaşmaq və yeniliklərə açıq olmaq sizi başqalarından fərqləndirəcək. Dəyişikliklərə uyğunlaşmaq şirkətinizə rəqabət üstünlüyünü qorumağa və böyüməyə kömək edəcək.

Əməkdaşlıq və empatiya:

Uğurlu idarəçi əməkdaşlıq və empatiya bacarıqlarına malik olmalıdır. Komanda üzvləri ilə güclü əlaqələr qurmaq, onları anlamaq və dəstəkləmək, əməkdaşlıq ruhunu təşviq etmək və komanda işini gücləndirmək idarəçilik uğurunuzu artıracaq. Empatiya sizə komanda üzvlərinin ehtiyaclarını başa düşməyə və dəstəkləməyə imkan verməklə motivasiya və bağlılığı artırır.

İnanıram ki, idarəçi olmaq istəyənlər üçün bu 7 qızıl məsləhət sizə uğura aparan yolda rəhbərlik edəcək. Özünüzü bilmək, davamlı öyrənməyə açıq olmaq, ünsiyyət bacarıqlarınızı gücləndirmək, liderlik və komanda idarəetmə bacarıqlarınızı təkmilləşdirmək, məsuliyyət götürmək, dəyişikliklərə uyğunlaşmaq, əməkdaşlıq və empatiya göstərmək sizi idarəçilik yolunda irəli aparacaq. Bu məsləhətləri tətbiq etməklə siz tədricən uğurlu idarəçi olmaq hədəfinizə yaxınlaşa və iş dünyasında iz buraxa bilərsiniz. Uğura aparan bu yolda cəsarət və qətiyyətlə davam edin, çünki potensialınız sonsuzdur.

Sərkərdə Sərxanoğlu

 Cib telefonuna mesaj gəldiyini bildirən siqnal səsi Surxay müəllimi diksindirdi. Dəqiqələrdir şirkətdəki durumu analiz edən, gəzən dedi-qodulara son verməyin yöntəmlərini düşünən direktor, Planlama Şöbəsinin müdiri Rasimin “Salam Surxay müəllim, vaxtınız varsa sizinlə danışmaq istəyirəm” mesajını oxuduqdan sonra lap gərildi.

Surxay qida sektorunda fəaliyyət göstərən “K&M” şirkətinin direktoru, Rasim isə həmin şirkətin planlama fəaliyyətlərindən məsul olan bir rəhbərdi. Şirkətin bütün planlama siyasətini uğurla idarə edirdi və nəticə etibariylə hər şey qaydasındaydı. Lakin Surxay müəllim bilirdi ki, Rasimdən gələn bu mesaj heç də yaxşılığa deyil.

Rasimin mesajına “Əlbəttə, buyur gəl, danışaq” deyə cavab yazdı. Rasim direktorun kabinetinə daxil oldu, qapını örtərək rəhbəri ilə üzbəüz oturdu. Boğazını arıtlayaraq “Surxay müəllim, fikrimcə, sözü uzatmağın mənası yoxdu, mən işdən ayrılmaq barədə qərar vermişəm” dedi.

Surxay müəllim qəlbinə bir ağırlıq çökdüyünü hiss etdi. Rasim işdən ayrılacağı təqdirdə planlama fəaliyyətinin Rasim olmadan necə həyata keçiriləcəyini düşündü. Bazarda amansız rəqabətin hökm sürdüyü bir zamanda planlamanı ən yaxşı bilən və idarə edən bir əməkdaşı ona işdən ayrılacağını deyirdi. İçində duyduğu ağırlığı və qəzəbi bəlli etməməyə çalışaraq ondan işini harda davam etdirəcəyini soruşdu. Rasim, “BARS” MMC-dən təklif aldığını söyləyincə, Surxayın kefi lap pozuldu:  “BARS” MMC sektorda “K&M”-in əsas rəqiblərindən biri idi. Rasim “Mənə burda aldığımdan 20 faiz artıq maaş, əlavə mükafat vəd ediblər” deyərək sözünə davam etdi.

Surxay müəllim cəmi iki-üç ay əvvəl Rasimdən işdən ayrılacağı barədə yayılan dedi-qoduları soruşduğu zaman Rasim, “əlbəttə bir çoxumuz başqa yerlərdən iş təklifləri alırıq, ancaq mən bu təklifəri rədd edirəm, narahat olmayın” deyə onu əmin etmiş, o da Rasimə inanmışdı. Həmçinin, bu söhbətdən sonra Rasimin maaşına artım etmiş, yaxşı mükafat vermişdi.

 - Bu qərarın haqda başqa bilən varmı?

 - Hələlik sadəcə ailəm və bir də təbii ki, Murad bilir.

Murad da uğurlu gələcək vəd edən bir işçi idi və Rasimlə çox yaxın münasibətləri vardı. Birlikdə çox gözəl tandem təşkil edir, son dərəcə uğurlu fəaliyyət göstərirdilər. Surxay bir anlığa Muradın da Rasimin ardınca işdən ayrıla biləcəyini düşündü. Sektorda bu kimi fəaliyyətlər normaldı və zaman-zaman işçilərin çalışdığı şirkəti rəqib firmaya dəyişmə halları olurdu.

Belə bir vəziyyətdə Rasimin işdən ayrılmaq qərarını gizli saxlaması şirkət baxımından yaxşı bir şey idi, əks halda şirkət içində münasibətlər ciddi anlamda pozula bilərdi. Xüsusilə, planlama tərəfində işlər..... Surxay müəllim bunu, ümumiyyətlə, düşünmək belə istəmirdi.

Məsələnin hələ şirkət içində yayılmaması Surxaya Rasim məsələsini İnsan Resursları ilə müzakirə edib dəyərləndirmək üçün zaman qazandıran faktor idi. Surxay əvvəl çalışdığı şirkətdə müavininə başqa bir firmanın iş təklifinin qarşısını almaq üçün önləyici bir təklif etmişdi. Bu xətası onun bir il  boyunca şirkətin digər əməkdaşlarının maaş artımı tələbləriylə uğraşmasına səbəb olmuşdu.

  İşdən ayrılmaq istəyənin arxasınca qaçmalımı, qaçmamalımı?

Surxay bir çox şirkətin işdən ayrılmaq istəyən əməkdaşa ayrılmaması üçün əks təklif verməkdənsə, “işdən ayrılmaq istəyənin arxasınca qaçmamaq” siyasətlərinin fərqindəydi. Lakin “K&M”də bu tərz durumları ayrı-ayrılıqda dəyərləndirirdilər. Rəhbərlər əllərindən qaçırmaq istəmədikləri əməkdaşlar haqqında nə edə biləcəklərini müzakirə etdikləri halda, şirkət üçün o qədər də əhəmiyyətli olmayan işçilər üçün eyni səyi göstərmirdilər. Rasim də bu mənada birinci kateqoriyaya aid olanlardandı.

Artıq il sonu yaxınlaşırdı, Rasimlə növbəti ilin planları haqda müzakirələrə başlayacaqdılar. Lakin yeni situasiya işləri dalana aparırdı. Surxay “Rasim, sadəcə planlama mövzusundan narahat deyiləm, səninlə və gələcəyinlə bağlı da əndişələrim var. Ölkənin ən yaxşı qida şirkətlərindən biriyik. Həqiqətən də işdən ayrılmaq istəyirsənmi? Məsələ sadəcə maaşla, pullamı bağlıdır?” – deyə davam etdi.

Rasim, “Təbii ki, maaş işdən ayrılma səbəblərimdən biridir. Lakin iş həyatımda bir dəyişiklik olmasını istəyirəm. Burda qaldıqca sanki paslanıram və açığı “BARS”ın şirkət mədəniyyəti, vəd edilən karyera imkanları da məni çox cəlb etdi” – deyə cavab verdi.

Surxay “burada sənə nə qədər dəyər verdiyimi bilirsən. Hamımız səni burada yüksək yerlərdə görmək istəyirik. Burada qalman üçün bizə daha bir fürsət verə bilməzsənmi” deyə sual etdi.

Rasim başını bulamaqla qərarında qəti olduğunu göstərdi. Surxay sözünə davam etdi: “Mənə məsələyə çözüm tapmaq üçün günün sonunadək möhlət ver. Bu qədər tez qərar verməni istəmirəm. Bundan başqa sənin kimi bir iş yoldaşını itirəcəyim üçün nə qədər üzüldüyümü də sənə anlada bilmirəm”.

Rasimin üz ifadəsi bir qədər yumşalmışdı. Gün sonunadək gözləyib yeni təklifi gözdən keçirəcəyinə söz verdi.

 Xəyanət, yoxsa təbii qanunauyğunluq?

Rasim otaqdan çıxar-çıxmaz Surxay, müavini və İnsan Resursları direktoru, həmçinin ən yaxın yoldaşı Sərxana zəng elədi: “Təcili görüşməmiz lazımdı”.

Surxay mövzudan Sərxana bəhs edərkən qəzəbinin daha da artdığını hiss etdi:

“Bəlkə də onu şirkətdə saxlamaq üçün cəhd etməməliyəm. Bəlkə də ən xeyirlisi budur. Bütün üzləşə biləcəyimiz şərtləri gözdən qaçırdığım üçün özümə çox qızıram. Mövcud layihələrin fərqində olmalı, əməkdaşları əldə saxlama və rezervləmə planlamalarında daha təşəbbüskar olmalıydım.

Amma məni yandırıb-yaxan odur ki, iki ay əvvəl işini dəyişməyəcəyinə söz verməsinə rəğmən, arxamdan iş çevirib, biriləriylə iş görüşmələri edib”.

Sərxan dərhal cavab vermədi. Surxayın yarasına duz basmaq istəmirdi. Handan-hana dilləndi:

- Sizi analyıram Surxay müəllim, özünüzü xəyanətə uğramış kimi hiss edirsiniz. Lakin etiraf edək ki, “BARS”-ın onu ovladığını gəlib sizə deyəcəyi də ağlabatan deyil. Kimsə belə bir şeyi söyləməz. Bundan başqa adam olduqca bacarıqlı və istedadlı bir mütəxəssisdirsə əlbəttə təklifər alacaq.

Ortaya sükut çökdü. Surxayın Rasim kimi istedadlı və bacarıqlı mütəxəssislərə nə qədər çox tələb olduğunu qəbullanması gərəkirdi. Sərxan “Yaxşı, bəs Murad haqda nə düşünürsünüz? Sizcə, planlama işini eyni templə davam etdirə bilərmi” – sualı ilə sükutu pozdu.

- Sən də bilirsən ki, Murad ağıllı və çox savadlı oğlandı. Lakin Rasim qədər təcrübəli deyil. Bu səbədən ona müştəri olacaq firmanın Rasimə təklif etdiyi şərtlərin eynisini Murada da təklif edəcəyini sanmıram. Üstəlik onun yetişməsi üçün mənim ciddi şəkildə onunla bərabər çalışmam gərəkir ki, bu qədər işin-gücün ortasında bir də Murada ayıracaq zamanım yoxdu. Üstəlik, o da “BARS” – dan iş təklifi alıb.  

- O zaman uyğun hesab edirsinizsə, belə edək. Siz təklikdə Muradla danışıb, ağlındakıları çözməyə çalışın. Mən də işə qəbul müdiri ilə bu məsələni sürətli bir şəkildə necə həll ediə biləcəyimiz mövzusunda görüşüm, sonra yekun dəyərləndirmə edək.

Surxay fikirli-fikirli başını tərpəti. Əlbəttə, kənardan gec-tez birini tapa biləcəklərini o da bilirdi. Lakin şirkətin siyasəti bəlliydi, bu cür strateji yerə kənardan, tanımadıqları birini almağa yox, içəridən yetişdirməyə üstünlük verilirdi.

  Hansı daha önəmlidir: karyera fürsətimi, maddiyyatmı?

Surxay Muradı yanına çağırdı: “Eşitdiyimə görə Rasim aldığı təklif haqda səninlə çoxdan danışıb”.

- Bəli danışdı, çox yaxşı bir təklifə bənzəyir.

- Yaxşı deyərkən, onun üçünmü yoxsa sənin üçünmü?

- Əlbəttə, mənim üçün də yaxşı oldu.

- Demək sən də onunla getməyi düşünürsən?

- Əslində “BARS” maaşı daha yüksək bir təklif verdi. Ancaq hələlik qəbul emtədim.

Surxay planlama mütəxəssisləri üçün motivasiya edici faktorların başında xüsusilə maaşın durduğunu bilirdi. Fəqət şirkət mədəniyyəti, etibar, karyera imkanları və yaxşı bir komanda liderliyi də olduqca əhəmiyyətli idi. Surxay Muradın “K&M”in verdiyi prestiji, rəhbərliyin dəstəyini və erkən karyera yüksəlişi ehtimalını diqqətə alacağına ümid edirdi. Normalda bir əməkdaşın çox sürətli karyera yüksəlişi praktik baxımdan doğru olmasa da, Rasim həqiqətən də işdən ayrılardısa, Muradı irəli çəkmək şirkət baxımından həm vaxt qazandıran, həm də daha kiçik maliyyətli bir qərar olardı.

Surxay “Murad, sənə hələ ki, dəqiq bir söz vermirəm, lakin vəzifə artımın sənin burda qalmana təsir edərmi” deyə soruşdu.

Murad məmnun bir ifadəylə “qərarımı təkrar düşünməyim üçün qəti şəkildə təsir edərdi” dedi.

Surxay “Sənə qarşı dürüst olacağam. Əgər Rasim işdən ayrılarsa, hələ də ayrılmayacağına ümid edirəm, onunla eyni təcrübəyə sahib bir planlamaçının onun yerinə gəlməsini istərdim. Lakin bunu müəyyən səbəblərdən edə bilmirəm. Yəni bu dururm sənin üçün bir fürsət ola bilər. Səni burada saxlamaq üçün nə lazımdırsa edəcəm. Planlama mövzusunda davamlılığa ehtiyacımız var. Bütün proseslərdə yaxından iştirak etdin və situasiyanı, rəqibləri çox yaxşı bilirsən. Düşünüb, bu mövzuda səninlə təkrar görüşəcəm” dedi.

İçində isə özünü daha çox narahat hiss edirdi. İndi iki əməkdaşı üçün əks təklif hazırlamalıydı.

 Qərar anı: Saxlamaqmı, göndərməkmi?

Surxay nahardan sonra təkrar Sərxanla görüşdü. İnsan Resursları direktoru “Təəssüf.... Buraya gəlmədən əvvəl işə qəbul müdiri ilə danışdım. Bu sektora bələd olan və Rasim səviyyəsində bir mütəxəssisi tapmaq mövzusunda çox da ümid vəd edən bir şey söyləmədilər. Təxmin etdiyiniz kimi, bir sıra namizədlər var, amma heç biri Rasim profilində deyil. Variantlara gəlincə, əlimizdə üç variant var: əks təklif, vəzifə artımı və kənardan biri ” - dedi.

- Bu sahədə planlamaçının çox çətin tapılan mütəxəssilərdən olduğunun fərqindəyəm.

- Bəlkə də Rasimin “BARS”ı seçmə səbəbi həmin şirkətin inklüzivliyi (əməkdaşların müxtəlif ehtiyaclarının ödənilməsinin hamı üçün əlçatan olması) və ya şirkət rəhbərliyinin təmin etdiyi variasiya (əməkdaşların iş mühitinin dəyişməsi və daha rəngarəng olmasını, cansıxıcı olmamasını təmin edcək siyasət) olduğunu qəbul etmək lazımdır.

Surxay qəbullanmış bir ədayla “və bu bəhs etdiklərin bizdə yoxdur” dedi. Sərxan “doğrudur, hələlik yoxdur. Ancaq sizin də bildiyiniz kimi, üzərində çalışırıq və bu mövzunu Rasimə anlatmağımız lazımdır” deyə qarşılıq verdi.

Surxay “İşə qəbul qurumları sadəcə böyük şirkətlərləmi işləyir? Bəlkə bir az kiçik firmalardan da maraqlanaq. Rasim də səhv etmirəmsə, oralardan gəlmişdi” – fikirli-fikirli dilləndi. Sərxan, planlama mütəxəssisi hovuzunun olduqca məhdud olduğunu xatırladaraq “Bundan başqa deyək ki, birini tapdıq, işə alma, yerləşdirmə, işə alışdırma müddəti hardan baxsanız 4-5 ay sürəcək.” – deyərək üzləşə biləcəkləri riskləri dilə gətirərək davam etdi: “Muradın Rasimin sağ qolu olduğunu və işləri davam etdirə biləcək səbiyyədə olmasını nəzərə alsaq, məncə Muradın vəzifəsini artırmaq variantına daha isti yanaşmalıyıq. Hər zaman içəridən birini irəli çəkmək haqqında danışırıq və bu dediklərimizin söz olaraq qalmaması adına gözəl bir fürsətdir”.

- Muradın idarəetmə təcrübəsinin azlığından əndişəliyəm. İşə çox müdaxilə etməm gərəkəcək. Murada edəcəyimiz təklifi Rasiməmi etsək?

- Bu variantı təbii ki, sınaqdan keçirə bilərik. Amma risqləri diqqətli bir şəkildə gözdən keçirməmiz lazımdır. Deyək ki, Rasimin maaşını 20 faiz artırdıq. Bu xəbər şirkətdəki hər kəsin qulağına gedəcək. Və hər kəs lazım olduğundan az maaş aldığını düşünəcək. Bu hissiyatın da şirkət dəyərlərinə və tarazlığına nə qədər zərər verəcəyini siz məndən daha yaxşı bilirsiniz.

Surxay dərindən içini çəkdi: “Nə edəcəm? Günün sonunadək bir plan hazırlamalıyam”.

 Sual: Surxay nə etməlidir, Rasimə bir təklifmi etməli, Muradın vəzifəsini və maaşınımı artırmalı, yoxsa kənardan namizədlərimi dəyərləndirməlidir?